Загальна процедура ліквідації
Відповідно до положень ст. 59 Господарського кодексу України, припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється відповідно до закону, тобто відповідно до ЗУ "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб підприємців", а також Цивільного кодексу України: шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації – за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб – засновників суб’єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, – за рішенням суду.
Під час проведення заходів щодо ліквідації юридичної особи до завершення строку пред'явлення вимог кредиторів ліквідаційна комісія (ліквідатор) закриває рахунки, відкриті у фінансових установах, крім рахунка, який використовується для розрахунків з кредиторами під час ліквідації юридичної особи.
Ліквідаційна комісія (ліквідатор) вживає заходів щодо інвентаризації майна юридичної особи, що припиняється, а також майна її філій та представництв, дочірніх підприємств, господарських товариств, а також майна, що підтверджує її корпоративні права в інших юридичних особах, виявляє та вживає заходів щодо повернення майна, яке перебуває у третіх осіб.
Ліквідаційна комісія (ліквідатор) вживає заходів щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (філій, представництв) та відповідно до законодавства про працю здійснює звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.
Слід також звернути увагу на те, що виходячи зі ст. 112 ЦК України у разі ліквідації підприємства вимоги щодо вимог працівників, пов’язані з трудовими відносинами задовольняються в другу чергу та передують вимогам щодо сплати податків та зборів.
Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.
Питання державної реєстрації припинення юридичної особи прописані в ЗУ «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців». Дана процедура здійснюється в два етапи: спочатку вноситься запис про припинення та здійснюються заходи, про які йшлося раніше, а потім, коли буде зібраний відповідний пакет документів для подачі державному реєстратору, вноситься запис про ліквідацію.
Так, відповідно до ст. 34 даного Закону для внесення до Єдиного державного реєстру запису про рішення щодо припинення юридичної особи заявник повинен подати (надіслати рекомендованим листом з описом вкладення) державному реєстраторові оригінал або нотаріально засвідчену копію рішення засновників (учасників) або уповноваженого ними органу щодо припинення юридичної особи.
Після чого виходячи зі ст. 36 ЗУ «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців» для проведення державної реєстрації припинення юридичної особи в результаті її ліквідації голова ліквідаційної комісії, уповноважена ним особа або ліквідатор після закінчення процедури ліквідації, передбаченої законом, але не раніше закінчення строку заявлення вимог кредиторами повинен подати (надіслати рекомендованим листом з описом вкладення) державному реєстраторові такі документи:
(1) заповнену реєстраційну картку на проведення державної реєстрації припинення юридичної особи у зв'язку з ліквідацією;
(3) довідку відповідного органу Пенсійного фонду України про відсутність заборгованості із сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та страхових коштів до Пенсійного фонду України і фондів соціального страхування;(4) довідку архівної установи про прийняття документів, які відповідно до закону підлягають довгостроковому зберіганню.(2) довідку відповідного органу доходів і зборів про відсутність заборгованості із сплати податків, зборів;
Ліквідація підприємства: трудовий бік медалі
Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (надалі – «Кодекс») визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профпілкової організації допускається у випадку ліквідації підприємства.
При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 Кодексу можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Верховний Суд України у своїй Постанові від 11.07.2012 року у справі за № 6-65цс12 виклав цікаву правову позицію відносного того, чи можна при ліквідації філії підприємства припиняти трудові відносини з працівником на підставі ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
Вживані у цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» — стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 — 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України «Про господарські товариства».
Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.
Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).
Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.
Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України.
У п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року за № 9 зазначається, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.
Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Відповідно до статті 240-1 Кодексу у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.
Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».
Крім того необхідно брати до уваги приписи ЗУ «Про зайнятість населення» у зв’язку з ліквідацією підприємства.
Так, відповідно до приписів ч. 3 п. 4 ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення» роботодавець при ліквідації підприємства (незалежно від кількості звільнених працівників) зобов’язаний поінформувати центр зайнятості про звільнення за два місяці до дати звільнення, подаючи «Інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці» за формою звітності за № 4-ПН, затверджену Наказом Міністерства соціальної політики України від 31.05.2013 року за № 317.
Також ЗУ «Про зайнятість населення» передбачено, що у разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, передбачених абзацом третім пункту 4 частини третьої статті 50 цього Закону, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ст. 53).
Проте слід розуміти, що притягнення до відповідальності у вигляді сплати штрафу можливе лише після проведення перевірок державною інспекцією з питань праці відповідно до Постанови КМУ від 17.07.2013 року за № 509 «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення» після винесення відповідної Постанови.
У разі несплати штрафу в добровільному порядку штраф стягується в судовому порядку.
Тим не менше, відповідно нещодавніх законодавчих змін в Україні діє до червня 2015 року мораторій на проведення перевірок, крім податкових перевірок.
Особливості працевлаштування деяких категорій працівників при ліквідації.
Положеннями ст. 42-1 КЗпП України передбачено, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 ст. 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботи, якщо власник або уповноважений ним провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Слід зазначити також, що згідно з КЗпП деякі категорії працівників, які звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємства, підлягають обов'язковому працевлаштуванню, а саме:
- вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком); одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);
- батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники) (ст. 186 1 КЗпП);
- працівники, віднесені до категорій 1, 2, 3 постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС. Крім того, роботу їм необхідно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 – 22 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).
Одна для деяких інших працівників встановлюється переважне право на працевлаштування.
До них, зокрема, належать:
- дружини військовослужбовців строкової служби (п. 5 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»),
- особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку»),
- особи, які підпадають під чинність дії Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (п. 14 ст. 15 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»).
Наостанок
Слід звернути увагу на те, що у разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень статей 47 та 116 Кодексу.
Так, відповідно до статті 47 Кодексу в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Згідно з частиною першою статті 116 Кодексу при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При звільненні працівника у зв’язку з ліквідацією підприємства, виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно з приписами ст. 44 КЗпП України.
Немає коментарів:
Дописати коментар