Незважаючи на те, що в рамках цивільного процесу чималу частку займають трудові спори, від цього якість судових рішень кращою не стає, більше того, судді місцевих судів загальною юрисдикції неохоче «впроваджують» в правозастосовну практику рекомендації та правові висновки Верховного Суду України, Конституційного Суду України.
За останні два роки накопичилося чимало цікавих судових рішень, які допоможуть спеціалістам кадрової служби підприємства, юристам та працівникам.
Оплата за час простою
Рішення Конституційного Суду України від 15.10.2013 року № 8-рп/2013 (справа за конституційним зверненням Присяжнюк Л. М. щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1, 12 ЗУ «Про оплату праці»)
Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Конституційний Суд України дійшов до наступного висновку обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 ЗУ «Про оплату праці», та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 ЗУ «Про оплату праці». Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат.
У аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України у системному зв'язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.
Індексація та втрата заробітної плати
Рішення Конституційного Суду України від 15.10.2013 року № 9-рп/2013 (справа за конституційним зверненням Дзьоби Ю. В. щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України)
У даному Рішенні наведено тлумачення положення частини другої статті 233 Кодексу в аспекті того, чи поширюється необмежений строк звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати на вимоги про стягнення не нарахованих роботодавцем сум індексації заробітної плати та компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати.
Так, розглядаючи звернення, КСУ дійшов висновку, що кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв’язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги.
На думку КСУ, спір щодо стягнення не виплачених власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати є трудовим спором, пов’язаним з недотриманням законодавства про оплату праці.
КСУ виходив з того, що при розгляді в позовному провадженні трудового спору про стягнення будь-яких виплат, що входять до структури заробітної плати, будь-які строки позовної давності не застосовуються.
Звільнення під час перебування на лікарняному…
… Працівників, які працюють за строковим договором
Постанова ВСУ від 2 квітня 2014 року у справі за № 6-19цс14.
Відповідно до положень ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, та строковим (на визначений строк або на строк виконання певної роботи).
У ст. 36 КЗпП України зазначаються загальні підстави для припинення трудового договору з наступною нормативною регламентацією у відповідних статтях КЗпП України.
У той же час, серед підстав припинення трудового договору, зазначених у даній статті, є закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Однак, згідно зі ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Судова практика не однозначно визначала можливість звільнення працівника, який працює за строковим договором, що перебуває на лікарняному або у відпустці.
Остаточну крапку в цьому питанні було поставлено у квітні 2014 року Верховним Судом України.
Так, Верховний Суд зазначив, що ч. 3 ст. 40 КЗпП України щодо неможливості звільнення працівника, в період тимчасової непрацездатності такого працівника або в період відпустки, повинна застосовуватися саме в контексті ст. ст. 40, 41 КЗпП України (у випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця), а тому виходить, що звільнення у звязку із закінчення строку трудового договору не можна розцінювати як звільнення з ініціативи роботодавця, оскільки це є самостійною підставою, що визначена в п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
… Працівників, які працюють за контрактом
Постанова ВСУ від 26 грудня 2012 року у справі за № 6-156цс12
Виходячи з положень ст. 22 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Загальні питання укладання контрактів регламентовані Постановами КМУ від 19.03.1993 року за № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності», а також від 19.03.1994 року за № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору».
Слід зазначити, що допускається укладання контрактів лише з певними працівниками, зокрема: керівниками підприємств, науково-педагогічними та педагогічними працівниками освітніх закладів, професійні творчі працівники театрів, особовий склад аварійно-рятувальних служб тощо. У іншому випадку, укладання контракту порушення трудового законодавства.
Цікава позиція Верховного Суду України була викладена у Постанові від 31.10.2012 року (справа за № 6-156цс12) щодо можливості звільнення працівників, з якими укладені контракти, під час перебування таких працівників на лікарняному.
Так, відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору передбачено підстави, зазначені в контракті.
На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз’яснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Звільнення у зв’язку з порушенням трудового законодавства
Постанова ВСУ від 31 жовтня 2012 року у справі за № 6-120цс12
Доволі цікаве рішення було прийняте Верховним Судом України по справі щодо можливості працівника посилаючись лише на факт порушення трудового законодавства звільнятися за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі трьохмісячного середнього заробітку.
Так, за наявності факту порушень законодавства про працю працівник має підстави для реалізації передбаченого ч. 3 ст. 38 КЗпП України права на розірвання трудового договору у визначений ним строк з отриманням вихідної допомоги.
Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.
Працедавець не вправі самостійно змінювати визначену працівником причину звільнення з роботи.
Слід зазначити, що порушення трудового законодавства мають стосуватися саме конкретного працівника, а не абстрактних порушень, в тому числі інших працівників. Але тим не менше, роботодавець позбавлений ефективних правових засобів захисту від дій недобросовісного працівника, який звільняється саме з підстав порушення трудового законодавства, та який вимагає виплату вихідної допомоги. Складається доволі цікава ситуація, коли роботодавець звільняє працівника за його заявою на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України та звертається до суду з позовом про зміну формулювання звільнення, а з огляду на підходи та загальний рівень суддів загальних судів, залишається лише сподіватися на те, що судді будуть застосовувати системний аналіз з прив’язкою до законів логіки.
Розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу
Постанова ВСУ від 23 січня 2012 року у справі за № 6-87цс11
Суди під час прийняття рішення щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи положення Постанови КМУ від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», брали за основу саме середньомісячний заробіток.
Однак Верховним Судом України у січні 2012 року під час перегляду цивільної справи у зв’язку з неоднаковим застосування матеріального права судом касаційної інстанції, були розставлені всі крапки над «і».
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.
Відповідно до п. 5 Розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством – календарних днів за цей період.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).
Крім того, положеннями Розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).
Крім того, положеннями Розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Таким чином, за основу розрахунку має братися саме середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
Немає коментарів:
Дописати коментар