Огляд трудового законодавства

Серед ключових практик ЮК «Альянс Ратушняк і Партнери» є участь та захист інтересів клієнтів в трудових спорах, а також попередження конфліктних ситуацій через проведення кадрового аудиту діяльності підприємств, оскарження дій та рішень державних органів контролю в сфері трудових відносин.

З огляду на актуальність трудової тематики, на корпоративному блозі ЮК «Альянс Ратушняк і Партнери» започатковується щомісячний огляд ключових подій в сфері трудового законодавства та судової практики.

1. Наказ про приймання на роботу та дата початку роботи різні: роз’яснює Мінсоцполітики

Міністерство соціальної політики України Листом за № 432/13/155-15 від 04.08.2015 року надала роз’яснення щодо заповнення повідомлення про прийняття на роботу працівника.

Буквально тлумачачи Постанову КМУ за № 413 від 17.06.2015 року «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», профільне міністерства робить очевидний та однозначний висновок: інформація про зарахування працівника до штату працівників має бути подана до фіскальної служби до початку  роботи (допуску) працівника, а тому цілком логічним є те, що дата наказу про прийняття на роботу працівника та датою початку роботи не співпадатимуть у повідомленні до фіскальної служби.

2. Скасовано обов’язковість використання печаток. У кадровій роботі теж? Позиція Державної регуляторної служби України

Законом України № 1206-VII від 15.04.2014 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення порядку відкриття бізнесу» було запроваджено перехід від обов’язкового до добровільного використання суб’єктами господарювання приватного права в свої діяльності печаток.

Бізнес вже більше року пристосовується до нових правил гри, і ось, Державна регуляторна служба України у своєму Листі за № 2238 від 08.04.2015 р. спробувала роз’яснила, в яких випадках суб’єкти господарювання мають використовувати печатки, та чи обов’язково використовувати печатки та штампи у документах кадрового діловодства.

Як слідує з роз’яснення, якщо в установчих документах юридичної особи приватного права зазначено про наявність печатки, вона повинна використовується, тим не менше відомство не надало відповіді на питання, якщо у статуті компанії немає жодного слова про наявність чи відсутність печатки, то чи допускається не використовувати печатку в кадровій роботі на підприємстві.

3. Скасувати трудові книжки і працювати стане легше?

Міністерство економічного розвитку і торгівлі України на початку серпня анонсувало скасування трудових книжок та оприлюднило на офіційному сайті проект Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів (щодо спрощення ведення кадрової роботи платниками податків)».

Проект Закону передбачає, що облік трудової діяльності працівника здійснюватиметься в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а основним документом, що підтверджуватиме стаж роботи, буде інформація з персоніфікованих даних працівника, що підтверджуватиме сплату внесків на соціальне страхування.

4. Скорочений трудовий час для вагітний жінок. Невже це важливо?

25 серпня 2015 року у Верховні Раді України за № 2523а зареєстровано законопроект «Про внесення змін до статті 178 Кодексу законів про працю України (щодо скорочення робочого часу для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років)».

Законопроектом пропонується КЗпП доповнити нормою, яка передбачає встановлення скороченої тривалості робочого дня тривалістю не більше 36 годин на тиждень із збереженням середньої заробітної плати для жінок, які стали на облік по вагітності та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Слід зазначити, що на сьогоднішній день відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП України за заявою вагітної жінки, жінки, яка має дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень, крім того вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років за бажанням можуть переводитися на іншу роботу (легшу) із збереженням середньої заробітної плати.

Таким чином, подібні законодавчі нововведення є недоречними з огляду на вже урегульованість спірних питань.

5. Прогул демобілізованого працівника як підстава для звільнення

Міністерство соціальної політики України у своєму Листі за № 302/06/186-15 від 16.07.2015 р. повідомило, що мобілізовані працівники, звільнені з військової служби в запас (демобілізовані), які не продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, з урахуванням часу перевезення до місць проживання (перебування) мають стати до роботи, тобто на наступний робочий день після дня демобілізації.

До працівників, які без поважних причин вчасно не стали до роботи, можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення. Одним з таких дисциплінарних стягнень є звільнення за прогул без поважних причин. Прогулом вважаться відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Тому, якщо демобілізований працівник вчасно не приступив до роботи, то він може бути звільнений за прогул відповідно до ч. 1 п. 4 ст. 40 КЗпП України.