Порядок стягнення майнової шкоди завданої підприємству його працівниками

В продовження теми присвяченої завданню збитків працівниками підприємству даною статтею висвітлюється проблема, яка завжди постає перед роботодавцями, а саме – порядок відшкодування збитків із працівників.

Досить часто такі збитки наносяться працівниками шляхом невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків, в тому числі шляхом крадіжок та розкрадання на підприємстві

Так, трудовим законодавством визначено, що підставою для матеріальної відповідальності є наявність збитку, заподіяного підприємству.

Умовами настання матеріальної відповідальності виступають: наявність прямої дійсної шкоди; протиправність дії або бездіяльність; причинний зв'язок між протиправним порушенням обов’язку і майновою шкодою; вина працівника.

Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов’язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.

Вина працівника полягає у заподіянні шкоди у формі умислу чи необережності. При покладенні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов’язково встановлена. Окрім того, форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної, або кримінальної відповідальності.

Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України) передбачено два види матеріальної відповідальності: обмежену й повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати підприємству (роботодавцю) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Керуючись  ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їхньому виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівників у розмірі заподіяної шкоди без будь-якого обмеження передбачена ст.134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До цих підстав відноситься, зокрема, шкода завдана діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Проте ця норма діятиме лише у разі відповідного рішення суду про притягнення працівника до відповідальності.

Тобто, якщо працівником завдано шкоди шляхом вчинення крадіжки на підприємстві, то відповідно стягнення здійснюється в судовому порядку, шляхом подачі позову до суду. Якщо рішення суду буде на користь підприємства, то воно отримає виконавчий лист, за яким і будуть проводитися стягнення з працівника. А якщо кримінальної справи не відкрили або ж суд виправдав працівника, то й стягнути нічого.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Крім того, суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Взагалі, працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно її відшкодувати повністю або частково. А за згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене (ч. 5 ст. 130 КЗпП України). Проте на практиці такі випадки трапляються дуже рідко.

Посадової інструкції немає – відповідальність є!

Часто на підприємствах ігнорується обов’язок розробки посадових інструкцій, проте, варто зауважити, що роль посадової інструкції для роботодавця є надзвичайно великою, адже саме посадовими інструкціями регламентовано виконання працівником своїх функцій. Крім того, відсутність посадових інструкцій на підприємстві є підставою притягнення до відповідальності його керівників у зв’язку з порушенням законодавства про працю.                                                               

Чинним законодавством передбачено обов’язок  роботодавця до початку роботи за укладеним трудовим договором роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці (ст.29 КЗпП). Згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій, затвердженого Наказом Міністерства праці та соціальної політики України №336 від 29 грудня 2004р.  конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями, які розробляють і затверджують роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Посадова інструкція — це документ, що визначає права, обов’язки, відповідальність працівника та забезпечує умови для його ефективної праці. Фактично, посадова інструкція має декілька функцій, так посадовими інструкціями регламентовано конкретні завдання та обов’язки працівників, їх права, відповідальність,  посадові інструкції є нормативною основою для застосування до працівника заходів впливу та, окрім того інформують працівника щодо очікувань від його праці та критерій оцінки результатів його праці.                                                                                                                            

Дуже важливу роль посадова інструкція відіграє при вирішенні трудових спорів. Відсутність посадових інструкцій може викликати труднощі для керівництва підприємства в певних ситуаціях. Зокрема, проаналізувавши  п. 2 ст. 40 КЗпП можемо дійти висновку, що при звільненні працівника на підставі «виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я» необхідно звертатись до посадової інструкції, адже саме посадова інструкція встановлює критерії відповідності та рівень кваліфікації.  Відсутність посадової інструкції може поставити під сумнів звільнення працівника з цим формулюванням. Також дані посадової інструкції можуть бути аргументом у спорі між роботодавцем та працівником, прийнятим з випробувальним терміном, при звільненні з посади з причини непроходження випробування. Адже саме посадова інструкція визначає та деталізує коло обов’язків працівника, який обіймає конкретну посаду. Велике значення посадова інструкція має і для працівників, особливо коли йдеться про працівників, з якими укладено письмові договори про повну матеріальну відповідальність, обов’язки з виконання роботи, пов’язаної з матеріальними цінностями повинні зазначатись в посадовій інструкції.                                 Крім того, відсутність посадової інструкції на підприємстві може розглядатись як порушення законодавства про працю.           В Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого Наказом Міністерства соціальної політики України від 02.07.2012  № 390 зазначається, що одним з етапів перевірки є робота з документами, наданими суб’єктами господарювання на вимогу інспектора. Згідно Наказу Міністерства праці та соціальної політики України №336 від 29 грудня 2004р.  конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями. Це положення є імперативним, адже не передбачає альтернативних варіантів закріплення посадових обов’язків працівників, тож ненадання на вимогу інспектора, під час проведення перевірки, посадової інструкції є порушенням законодавства про працю.  Згідно ст.188-6 Кодексу про адміністративні правопорушення невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про щодо усунення порушень законодавства про працю      тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.                                                                            

Підсумовуючи, слід ще раз підкреслити важливість посадової інструкції, яка в першу чергу полягає в оптимізації праці та нормативній деталізації організаційно-правового становища працівника, шляхом раціонального розподілу функціональних обов’язків між працівниками, та закріплення обов’язків за конкретним працівником. Отже, на виконання чинного законодавства та з метою уникнення труднощів при виникненні конфліктних ситуацій, наявність посадових інструкцій на підприємстві є вкрай необхідною.

Грошова компенсація за невикористані відпустки

Досить часто перед роботодавцями постає питання щодо порядку та розміру компенсації коштів працівникам, які не використали відпустки, які гарантовані їм чинним законодавством України.

Конституцією України та Законом "Про відпустки" гарантовано всім працівникам право на відпочинок, але часто на практиці трапляються випадки, коли за певних обставин працівник не використовує щорічну основну чи додаткові відпустки. З метою запобігання позбавлення права на відпочинок таких працівників на законодавчому рівні існує інститут грошової компенсації за невикористані відпустки.

Конституцією  України  та Законом України "Про відпустки" гарантовано право на відпочинок всім працівникам. Згідно Закону України "Про відпустки" працівник має право на щорічну основну відпустку та додаткові відпустки, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік.

У даному випадку слід розмежовувати додаткову та основну відпустки, оскільки щорічно можна компенсуватись кошти за невикористану додаткову відпустку, а кошти за невикористану щорічну відпустку компенсуються лише при звільнені, при цьому відповідно до положень Закону України "Про оплату праці" підстава звільнення значення не має.

Так, відповідно до Закону України "Про відпустки" та положення Кодексу Законів про Працю України, передбачено ряд осіб, які щорічно надаються додаткові відпустки, наприклад до таких осіб належать: жінки, які працюють і мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або які усиновили дитину, одинокі матері, батьки дитини або інваліда з дитинства підгрупи А І групи, які виховують їх без матері, особи, які взяли під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А І групи.

Вищевказана категорія осіб, має право на щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дні та додаткову відпустку (для кожної категорії осіб визначається різна кількість днів додаткової відпустки на рік). У таких випадка особа може відбути основну відпустку та окремо отримати компенсацію за невикористану додаткову відпустку. Важливим моментом є те, що, на відміну від щорічної основної відпустки, невикористана додаткова відпустка може підсумовуватись і додаватись, але відповідно до ст.10 Закону України "Про відпустки", максимальна кількість підсумованих днів не може перевищувати 59 календарних днів на рік.

Обов’язковими умовами заміни невикористаної додаткової відпустки є, по-перше, власне бажання працівника, та, по-друге тривалість щорічної основної відпустки, яка повинна становити не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Проте, навіть за дотримання перерахованих умов, існують випадки, коли неможливо здійснити заміну невикористаної відпустки грошовою компенсацією. Мова йде про відпустки для осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, таким особам заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.                                     
Що стосується основної щорічної відпустки, то компенсація невикористаної такої відпустки можлива лише при звільнені працівника. На практиці нерідко трапляються випадки, коли працівник перед звільненням працює без щорічної відпустки повний календарний рік.  Тому виникають питання щодо порядку та розміру компенсації коштів за невикористану щорічну відпустку. Порядок розрахунку кількості днів невикористаної відпустки та розрахунок суми компенсації визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати №100 від 08.02.1995р.

Підсумовуючи, варто зазначити, що грошова компенсація за невикористані відпустки є однією з гарантій дотримання прав працівників, в першу чергу права на відпочинок, з метою дотримання яких особливо важливим є правильний розрахунок такої компенсації. Зауважимо, що інститут грошової компенсації за невикористані відпустки є ще одним свідченням особливої уваги законодавця до окремих категорій працівників. 

Оплата праці мобілізованих - проблема роботодавців

До недавнього часу, в силу гарантій, передбачених статтею 119 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), за працівниками, призваними на строкову військову службу,  військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом (разом – «мобілізовані працівники») зберігалося місце роботи, посада і компенсувався із бюджету середній заробіток на підприємстві. 

Коментар: ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці»

Початок цього року ознаменувався черговими законодавчими змінами, причому подібні зміни є колосальними з огляду на їхній обсяг та період, впродовж якого вони були прийняті.

Зокрема, з 1 січня 2015 року набув чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці».

Так, передбачається, що відтепер при прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний укласти або письмовий трудовий договір з працівником, або видати наказ, звісно, ознайомивши з ним працівника. До цього вважалося, що фактичний допуск працівника до виконання роботи, навіть без оформлення наказів, трудових договорів, підтверджував факт виникнення трудових відносин.